¿Por qué utilizar indicadores?
Medir aspectos y determinar el desempeño del capital humano.
Descubrir qué variables son las más influyentes.
Anticipar y aumentar nuestras probabilidades de éxito.
Mejora continua y toma de decisiones en otras áreas.
«Estadísticamente es más favorable gestionar con información y margen de tiempo que improvisar ante situaciones desfavorables.»
Ciencias Humanas: Psicología del Trabajo
Victor Vroom: La productividad depende del deseo de objetivos («hambre»), la relación percibida entre esfuerzo y meta, y la capacidad de influencia individual.
I.F. Herzberg: En su teoría de higiene y motivación, destaca que para enriquecer tareas es vital informar al trabajador sobre sus resultados.
D. Kirkpatrick: Modelo de evaluación de formación. El estudio de IESE (2012) profundiza en la cuantificación de políticas de RRHH, centros de coste-beneficio y cálculo del ROI.
Ciencias de la Naturaleza
W.T. Kelvin: «Lo que no se puede expresar numéricamente, ofrece un conocimiento insuficiente».
En RR.HH., las medidas motivan la mejora mediante:
- Comparaciones de rendimiento interno y externo (benchmarking).
- Formulación de predicciones, tendencias y escenarios.
- Cumplimiento de objetivos estratégicos empresariales.
Error cometido en las medidas
Toda magnitud fluctúa según la escala y el observador. Clasificamos los errores en:
- Sistemáticos: Imprecisiones de instrumentos o factores no considerados.
- Aleatorios: Debidos al observador; deben minimizarse mediante la estadística.
Bibliografía Recomendada
The HR KPI Dictionary370+ definiciones. Cubre Compensaciones, Reclutamiento, Retención y Desarrollo de Talento. Ideal para implementar marcos de gestión.
The New HR AnalyticsPor Dr. Jac Fitz-enz. Revela cómo predecir el valor de futuras inversiones y crear una fuerza de trabajo ágil mediante modelos analíticos.
The Right MeasuresNovela empresarial que ilustra cómo las medidas correctas afectan al comportamiento, rentabilidad y satisfacción del cliente.
Making Human Capital Analytics WorkJack Phillips guía en el uso de datos para influir en la imagen general del departamento dentro de la estrategia corporativa.
Más recursos: «Gestión estratégica de recursos humanos» de Azucena López, «Top 25 HR KPIs» y la base de datos de smartkpis.com con más de 20.000 indicadores.
El valor del Contexto:
Los ratios son necesarios para describir la realidad. Cifras absolutas (inversión, horas, contrataciones) carecen de valor sin contexto, como el total de trabajadores o la comparativa sectorial.
«No se puede gestionar lo que no se mide. No se puede medir lo que no se describe.»
— Kaplan y Norton (Cuadro de Mando Integral)
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Enhorabuena por su artículo sobre ratios y capital humano. Soy seguidora de su blog, siempre resulta muy interesante.
¿Está abierta la convocatoria de su curso de ratios para RRH en 2016? Saludos!!!
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Estoy interesada en recibir más información sobre el curso de gestión de ratios para recursos humanos. ¿Es en Excel o se utiliza una aplicación propia? Gracias
Excelente artículo, podrían ampliar la información o indicar donde podemos seguir profundizando sobre la materia de medida en RRHH.
Hola Nerea! el curso utiliza plantillas en Excel totalmente personalizables.
Este curso de de ratios es ideal porque se desarrolla para Excel.
Hola Agustín, la convocatoria está abierta todo el año.
Muchas gracias Pilar!
Hola, una pregunta, ¿Cuáles son los ratios más habituales para determinar la productividad del departamento de RR.HH.? Gracias!
Gracias, son unas referencias muy interesantes. Tienen mucho que ver con el desarrollo de la psicología del trabajo.
Gracias, es una buena introducción al tema de ratios en rrhh
Busco info sobre los ratios de personal más utilizados en hostelería. Gracias!
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