Programas a medida para resolver brechas de competencias
Anticípese al cambio con inteligencia operativa. Analizamos las mejores prácticas de su industria para diseñar itinerarios de capacitación que no solo forman a su plantilla, sino que blindan el futuro de su organización.
La formación es parte de la estrategia empresarial
Los avances tecnológicos, la globalización y los cambios en los hábitos de consumo obligan a las empresas a adaptarse constantemente. Para mantenerse relevantes en este nuevo escenario, las organizaciones deben contar con equipos altamente cualificados y actualizados.
En este sentido, la especialización formativa capacita a las personas para desempeñar roles específicos en el mercado laboral o para avanzar en sus carreras profesionales.
Desde los directivos, que deben tomar decisiones estratégicas basadas en datos y tendencias emergentes, hasta los trabajadores operativos, que deben dominar las nuevas herramientas y tecnologías, todos los miembros de la organización deben participar activamente en procesos de formación continua.
La formación no solo permite adquirir nuevas habilidades y conocimientos: también fomenta la innovación, mejora la productividad y aumenta la satisfacción laboral.
Una capacitación adecuada del personal conduce a una mayor eficiencia en el manejo de las tareas, lo que genera una mayor satisfacción en el trabajo y una reducción de los costes de no calidad. Sin embargo, no deja de ser un desafío para cualquier empresa acertar con la definición de las acciones formativas.
La formación puede ayudar a las empresas a innovar, ahorrar tiempo, evitar errores o disminuir la carga de coordinación, por citar algunos ejemplos de mejora en la eficiencia de los procesos productivos.
Diseño de planes de formación
La rápida obsolescencia del conocimiento que los trabajadores adquirieron en su etapa educativa y en experiencias anteriores hace que hoy resulte más necesario que nunca desarrollar un plan de formación continua.
Las necesidades de cualificación y especialización que demanda el entorno son cada vez mayores y más frecuentes.
de los empleados afirma que permanecería más tiempo en una empresa que invirtiera en su aprendizaje y desarrollo.
Fuente: LinkedIn, Workplace Learning Report (2019).
Aunque estudiar y aprender depende mucho de la motivación interna de cada persona y de sus ganas de crecer profesionalmente, las empresas tienen que ser un factor facilitador para que se produzca.
Por ejemplo, a través de medidas de fomento de la formación y la autoformación establecidas institucionalmente mediante planes de formación y de carrera (promoción) bien definidos.
Por ello, necesitamos un método probado que funcione y que nos ayude tanto a capacitar como a evaluar el impacto conseguido. Recomendamos la revisión del modelo de Kirkpatrick.
Diseño de planes de formación a medida
Es un proceso estratégico que busca desarrollar las competencias de los empleados y alinearlas con los objetivos de la organización. Este es el proceso, paso a paso:
Análisis de necesidades
Identificación de la brecha: se evalúa la diferencia entre las competencias actuales de los empleados y las requeridas para alcanzar los objetivos organizacionales.
Análisis del puesto de trabajo: se identifican las tareas, responsabilidades y conocimientos necesarios para cada rol.
Encuestas y entrevistas: se recaban datos de empleados, gerentes y stakeholders para obtener una visión completa de las necesidades de capacitación.
Definición de objetivos
Objetivos generales: se establecen los resultados esperados a largo plazo del plan de formación (por ejemplo, mejorar la productividad o reducir la rotación).
Objetivos específicos: se detallan los conocimientos, habilidades y actitudes que los empleados deben adquirir al finalizar la formación.
Diseño del contenido
Selección de temas: se eligen los temas que cubrirán las necesidades identificadas en el análisis.
Desarrollo de materiales: se crean materiales de formación (presentaciones, manuales, ejercicios prácticos) relevantes y atractivos para los participantes.
Selección de metodologías: se eligen las técnicas de enseñanza más adecuadas para cada tema (conferencias, talleres, estudio de casos, etc.).
Selección de proveedores o facilitadores
Evaluación de proveedores: se evalúan las propuestas de los distintos proveedores de formación en función de su experiencia, metodología y coste.
Selección de facilitadores: se seleccionan facilitadores internos o externos que cuenten con las competencias necesarias para impartir la formación.
Desarrollo del programa
Estructura del programa: se definen la duración, la frecuencia y la secuencia de las sesiones de formación.
Logística de la formación: se organizan los recursos necesarios (salas, equipos audiovisuales, materiales) y se gestionan las inscripciones de los participantes.
Implementación
Comunicación: se comunica el programa de formación a los participantes y se gestionan sus expectativas.
Ejecución: se imparten las sesiones de formación de acuerdo con el plan diseñado.
Evaluación
Durante la formación: se recoge la opinión de los participantes a través de encuestas y observaciones.
De resultados: se miden los cambios en el conocimiento, las habilidades y el comportamiento de los empleados después de la formación.
Del impacto: se evalúa el impacto de la formación en los objetivos organizacionales.
Seguimiento y mejora continua
Seguimiento: se acompaña a los participantes para verificar la aplicación de los conocimientos adquiridos.
Mejora continua: se analizan los resultados de la evaluación para identificar áreas de mejora y ajustar el programa de formación.
Consideraciones adicionales
Personalización
El plan debe adaptarse a las necesidades específicas de cada grupo de empleados. Crea planes personalizados que permitan a cada persona trabajar en sus objetivos de crecimiento.
Flexibilidad
El plan debe poder adaptarse a cambios en el entorno o en las necesidades de la organización.
Tecnología
Una herramienta valiosa para el diseño, la implementación y la evaluación de los programas de formación.
Beneficios de un buen plan de formación
Aumento de la productividad
Los empleados capacitados son más eficientes y efectivos.
Mayor satisfacción laboral
Los empleados que se sienten valorados y tienen oportunidades de desarrollo están más satisfechos.
Reducción de la rotación
La inversión en formación ayuda a retener el talento.
Mejor imagen de empresa
Una empresa que invierte en la formación de su plantilla demuestra su compromiso con el desarrollo de sus colaboradores.
Áreas clave en el diseño de planes de formación
- Metodologías de aprendizaje
- Herramientas de evaluación
- Diseño de materiales de formación
- Tendencias en formación corporativa
En Consultae trabajamos en estrecha colaboración con nuestros socios expertos y capacitamos cada año a las plantillas de cientos de organizaciones para asegurar su éxito.
Bibliografía relacionada: planes de formación
Actualmente es difícil encontrar ediciones en español sobre el modelo de Kirkpatrick. Estos son algunos de los libros que utilizamos como referencia cuando diseñamos e implantamos planes de formación.
Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation
La innovadora evaluación de cuatro niveles de Don Kirkpatrick es el modelo de evaluación de la formación más utilizado en el mundo.
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Pregunte a cualquier grupo de formadores si confían en los cuatro niveles del modelo (reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados) en su práctica, y obtendrá una afirmación entusiasta.
Pero ¿cuántas variaciones de Kirkpatrick se usan hoy en día? ¿Y cuántas suposiciones erróneas y prácticas defectuosas se han deslizado en más de 60 años? La realidad es: bastantes.
James y Wendy Kirkpatrick han escrito este libro para dejar las cosas claras. Profundice en sus nuevos hallazgos que, junto con el trabajo de Don Kirkpatrick, dan lugar al New World Kirkpatrick Model, una potente metodología de evaluación de la formación que combina personas y métricas.
Descubra un plan integral para implementar el modelo de manera que realmente maximice los resultados de su negocio.
Con estos conceptos, principios, técnicas y estudios de casos, puede capacitar mejor a las personas, mejorar su forma de trabajar y, en última instancia, ayudar a su organización a alcanzar sus objetivos más cruciales.
Implementing the Four Levels: A Practical Guide for Effective Evaluation of Training Programs
Compañero indispensable del clásico Evaluating Training Programs: The Four Levels: Donald y James Kirkpatrick se basan en sus décadas de experiencia para ofrecer una guía práctica con la que poner en marcha uno o todos los cuatro niveles.
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Además, ofrecen una lista exhaustiva de los diez requisitos de un programa de capacitación eficaz y muestran cómo decidir qué evaluar, cómo lograr que los mandos apoyen el proceso de evaluación y cómo utilizar los cuatro niveles para construir una cadena de evidencias convincente que demuestre la contribución de la formación al resultado final.
Improving Employee Performance Through Appraisal and Coaching
Donald Kirkpatrick es una de las voces de referencia en recursos humanos y en formación y desarrollo. Durante más de cuarenta años, su modelo de cuatro niveles ha sido el estándar en todo el mundo y ha transformado la forma en que las empresas gestionan, supervisan y optimizan el desempeño de sus empleados.
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Esta nueva edición conserva toda la sabiduría y los procesos paso a paso del original, con la orientación y las herramientas necesarias para implementar un programa que obtenga los máximos resultados.
El libro comienza con una prueba de 40 preguntas sobre su organización y sus procesos y actitudes respecto a la evaluación del desempeño y el coaching. Hacer la prueba antes y después de leer la primera parte destacará dónde se pueden mejorar las iniciativas existentes y dónde poner en marcha otras nuevas. Kirkpatrick describe después en detalle cómo una cultura de coaching construye y mejora el desempeño, y cómo extender esa cultura a toda la organización.
Los ejemplos y las notas de campo refuerzan sus recomendaciones e ilustran cómo sus enfoques pueden adoptarse en su totalidad o por partes, según las necesidades de cada organización. Los estudios de casos, de grandes empleadores, demuestran el valor de un programa proactivo de evaluación del desempeño y de un entorno de coaching dinámico.
El libro incluye formularios listos para usar e instrucciones sobre su uso eficaz. Cada capítulo está pensado para su aplicación práctica, con gráficos, listas de puntos clave, sugerencias específicas y relaciones de causa y efecto.
Aunque los lugares de trabajo y los empleos han cambiado drásticamente, algunas verdades parecen eternas: para obtener un desempeño excepcional hace falta un mecanismo de evaluación y un programa de formación completos y coherentes.
Predictive Evaluation: Ensuring Training Delivers Business and Organizational Results
Propone un proceso llamado evaluación predictiva (EP) que permite a los profesionales ofrecer a la dirección datos convincentes sobre el éxito de la formación en tres áreas: intención, adopción e impacto.
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La EP también permite determinar si se ha logrado el éxito y proporciona indicadores adelantados de adopción futura (transferencia del aprendizaje), junto con recomendaciones de mejora continua. Incluye un panel de medición y tácticas para mejorar los resultados.
La predicción, concepto central del enfoque, es un método «antes de los hechos» que permite a quienes deciden seleccionar los programas de formación que mejor respaldan la estrategia y los planes operativos de la empresa. Predecir es decidir, antes de los hechos, si formar; evaluar es medir a posteriori frente a lo predicho.
La EP se diferencia de otros modelos en cuatro aspectos:
- Mientras los enfoques tradicionales se centran en costes y cifras, no en pronosticar el rendimiento, la EP se centra en el impacto previsto y su valor añadido para la organización.
- Mientras los enfoques tradicionales ven la evaluación como algo posterior, sin medidas de éxito, la EP emplea mediciones repetidas que reflejan el camino de los empleados hacia un mejor desempeño, con «puertas de éxito» previstas.
- Mientras las evaluaciones de ROI o coste-beneficio suelen basarse en estimaciones subjetivas, la EP proporciona datos concretos, centrados en el negocio y basados en evidencias, sin recurrir a promedios estadísticos de estimaciones subjetivas.
- Mientras los enfoques existentes funcionan después de los hechos con programas puntuales, la EP predice el alcance de la transferencia y del impacto y funciona bien con programas que se imparten repetidamente a lo largo del tiempo.
Sin la información que proporciona la EP, quienes deciden podrían no apoyar los programas con mayor potencial de generar valor. Cuando se destinan grandes sumas a formación, la dirección quiere evaluar sus opciones como cualquier otra gran inversión: sobre la base de su rendimiento para la empresa.
Transferring Learning to Behavior: Using the Four Levels to Improve Performance
Desde su creación en 1959, el modelo de cuatro niveles de Donald Kirkpatrick (reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados) se ha convertido en el enfoque más utilizado para evaluar la formación en los ámbitos empresarial, público y académico.
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Sin embargo, los formadores se sienten cada vez más presionados para demostrar que la formación merece la pena. Y calcular y presentar los resultados (nivel 4) se complica cuando, a pesar de la formación, los trabajadores no cumplen el nivel 3: aplicar lo aprendido a su comportamiento.
El libro aborda este viejo desafío: primero examina por qué los conceptos aprendidos no se ponen en práctica y después ofrece soluciones que funcionan en el mundo real.
El coautor James Kirkpatrick presenta cinco requisitos que ayudan a una organización a lograr el máximo éxito en la formación, con ejemplos prácticos de su propio trabajo (como Toyota y Nextel) y 12 estudios de casos de buenas prácticas.
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