Se trata de valorar a los empleados no solo por sus habilidades y conocimientos técnicos, sino también por sus cualidades personales, su creatividad, su capacidad de aprendizaje y su potencial de crecimiento.
Más allá de la satisfacción laboral: Explorando el compromiso organizacional:
Para poner en práctica este enfoque, las empresas deben implementar una serie de medidas, como:
Evaluaciones de desempeño que consideren una amplia gama de factores, más allá de los resultados cuantitativos.
Programas de desarrollo profesional que ayuden a los empleados a desarrollar sus habilidades y talentos.
Un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso donde los empleados se sientan valorados y apreciados.
Políticas de reconocimiento y recompensa que premien los logros individuales y colectivos.
Beneficios Estratégicos
Implementar un enfoque holístico de la gestión del talento tiene numerosos beneficios para las empresas, como:
Las organizaciones que adopten este enfoque estarán mejor posicionadas para atraer, retener y desarrollar a los mejores talentos en el siglo XXI.
Modelo de compromiso organizacional de Meyer y Allen*
Este modelo pivota sobre tres ejes afectivos o de apego hacia la organización:
1. Alineación
Orgullo por pertenencia
2. Permanencia
Apego material
3. Normativo
«Agradecimiento» por beneficios
🔎 «El compromiso de cada uno de los miembros de un equipo, es un activo intangible que augura éxitos futuros.»
El reto … ¿crear un equipo que asuma responsabilidades y esté motivado dentro un buen clima laboral? Un problema muy frecuente es realizar una tarea que no motive especialmente.
Desafortunadamente, resulta complicado trabajar en algo que nos apasione. No siempre es posible. Pero cuando, se dan estas circunstancias los beneficios para la persona como para la organización son exponenciales. ¡Trabajar en algo que nos apasione!
Me gusta mucho por su simplicidad la matriz de 9 cajas aplicada a la evaluación del desempeño, (inspirada en la Matriz de Boston Consulting para negocios). Personalmente me ayuda a situarme y ver de soslayo si los demás están en un lugar que les potencia. ¡Encontrar nuestro lugar, para ayudarnos a nosotros mismos y a los demás!
No es fácil conseguir la alineación de los intereses personales con la misión y visión de una organización. El orgullo de pertenencia a un determinado grupo o que el ambiente laboral sea positivo. Si puedes lucha por encontrar un trabajo que te haga feliz, te permita crecer y ayudar a los demás.
En este punto la formación y las políticas de empresa pueden hacer mucho, pero la clave sin duda se encuentra en realizar una buena selección de personal.
Ratios y KPI’s relacionados con la implicación
En TT.HH. tenemos herramientas de mejora basadas en la captación periódica de opinión de los empleados sobre los procesos básicos de recursos humanos.
Estos son algunos indicadores basados en información que suelen utilizarse como KPI´s para medir el compromiso organizacional, lejos de percepciones u opiniones:
Rotación interna deseada por el individuo
Porcentaje de conflictos y su resolución
Colaboradores implicados en actividades de mejora
Nuevas ideas de mejora / Media sugerencias anuales
Actualmente gracias al análisis Big Data o a la utilización de aplicaciones y dispositivos electrónicos para realizar encuestas de satisfacción, se puede registrar de manera sencilla y fiable la variaciones en el estado de compromiso del personal.
Hay que considerar que un índice de satisfacción del ambiente de trabajo bajo aumenta el Coste laboral.
Si construimos un equipo cohesionado, produciremos sinergias!
“
Es importante que los miembros de un equipo interioricen que no solo hay que trabajar por intereses personales, ya que prestar ayudar al resto nos permitirá alcanzar mayores metas no solo organización si no también como individuos.
Un concepto básico de supervivencia y táctica militar básico que tiene su aplicación en el mundo de las empresas (y más en tiempos de crisis).
📄 Notas: En nuestro curso de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano, explicamos cómo calcular estos ratios y otros, entre los que se encuentran los más utilizados por las organizaciones.
Informes y estudios sobre compromiso organizacional:
Algunos ejemplos de encuestas a los empleados (Employee Surveys):
- Encuestas sobre la confianza en el liderazgo.
- Encuestas sobre el entorno laboral.
- Factores de motivación.
- Conocimiento del mapa estratégico de la organización.
Algunas empresas determinan la calidad del liderazgo en función del nivel de compromiso del equipo a su cargo. Pero a este respecto debemos indicar que lo acertado o no de este análisis dependerá del contexto y de las variables dadas.
Bibliografía
Recomendada
Recomendamos estos libros con especial cariño por su utilidad en el desarrollo de proyectos de implicación y desempeño.
A formar y seleccionar personas que entendiesen la importancia de las normas y respetasen el papel de cada miembro dentro del grupo. Incluyen numerosos ejemplos prácticos.
«El compromiso de los empleados, un indicador en auge desde la pandemia.»
